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薪资、奖金及奖惩制度

归档日期:07-07       文本归类:张俊雄      文章编辑:爱尚语录

  薪资、奖金及奖惩制度_生活休闲。广西五洲交通股份有限公司 薪酬管理制度 (公司 2010 年第三次临时股东大会审议通过) 二〇一〇年十二月 1 目录 第一章 总则 ................................

  广西五洲交通股份有限公司 薪酬管理制度 (公司 2010 年第三次临时股东大会审议通过) 二〇一〇年十二月 1 目录 第一章 总则 .............................................. 3 第二章 薪酬管理责任分工 .................................. 4 第三章 薪酬结构 .......................................... 5 第四章 薪酬确定 .......................................... 7 第五章 薪酬调整 ......................................... 11 第六章 薪酬支付 ......................................... 14 第七章 附则 ............................................. 15 附件一 岗位职务等级体系表 ............................... 16 附件二 工资等级薪点表 ................................... 17 附件三 工资总额与单位薪点工资的确定 ..................... 18 附件四 高层管理人员年度绩效考核系数确定办法 ............. 20 2 第一章 总则 第一条 目的 为规范广西五洲交通股份有限公司(以下简称“公司”) 的薪酬管理工作, 建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩相联系、鼓励员工创新创造的分配 激励机制,根据国家和广西壮族自治区的有关政策法规及公司《章程》的规定, 结合公司的实际情况,特制定本制度。 第二条 原则 (一)市场导向。根据行业市场薪酬水平和企业效益,保持一定的薪酬市场 竞争力,确定员工薪酬标准; (二)战略一致。保持与公司发展战略相一致,通过弹性设计,充分发挥薪 酬的激励和导向作用,以保证公司的可持续性发展; (三)绩效优先。员工薪酬分配遵循岗位决定基本薪资,业绩决定绩效薪资, 效益决定企业福利的原则。企业内部突出绩效优先,注重员工的业绩、贡献和表 现; (四)内部公平。关注内部公平性,通过岗位评估确定岗位在公司内部的相 对重要性,进而确定相应薪酬水平。 第三条 薪酬文化 实现传统等级文化向价值导向的强势文化转变,体现并强化价值贡献决定价 值分配的导向,引导员工树立“比责任、比能力、比业绩”的正确价值观,摒弃 “比位置、比资历”的不良价值观,实现薪酬战略对公司核心人才的培育和对员 工的有效激励。 第四条 本制度遵循国家有关劳动法律法规,并将及时地根据相关劳动法律 法规调整而调整。 第五条 本薪酬管理制度适用于公司本部所有正式在岗并日常上班员工。 (公司非日常上班的董事、监事的工作补贴按《广西五洲交通股份有限公司董事 监事工作补贴管理办法》实施。 3 第二章 薪酬管理责任分工 第六条 股东大会职责 股东大会对涉及公司董事、监事报酬和工作补贴的薪酬(工作补贴)管理制 度(办法)有最终审批权。 第七条 董事会职责 董事会审批《广西五洲交通股份有限公司高层管理人员薪酬与考核暂行办 法》,按照薪酬管理制度审定公司高层管理人员的年度薪酬和公司特别奖励。 董事会下设薪酬与考核委员会,负责公司高层管理人员的年度考核,拟订高 层管理人员的年度薪酬方案,并对公司薪酬制度执行情况进行监督。董事会薪酬 与考核委员会下设的工作小组,负责薪酬与考核委员会决策的资料准备工作:公 司主要财务指标和经营指标完成情况、公司高层管理人员年度考核报告(初稿)、 高层管理人员的年度薪酬方案(初稿)。 第八条 公司经营班子职责 (一)公司经营班子负责薪酬体系及工资管理制度方案的制订与实施; (二)公司经营班子根据外部劳动力市场及公司经营状况的变化,及时提出 修订。 4 第三章 薪酬结构 第九条 公司职务等级体系 (一)公司全部岗位分成 3 个类别,分别为管理类、专业类和勤务类。 (二)在岗位分类的基础上,针对各类岗位的特点,以及工作性质、业务特 点和任职资格要求,合理设立职务等级体系(见附件一《公司岗位职务等级体系 表》): 1、管理类职务等级体系。根据职责内容、决策层次和管理幅度的不同,划 分为 2 个职务层次:(1)高层管理:高层正职(董事长、总经理和监事会主席)、 高层副职(副董事长、监事会副主席、副总经理、财务总监和其他同层次人员) 和董事会秘书;(2)中层管理:部门正副职。 2、专业类职务等级体系。专业类岗位为具体技术性工作岗位,根据专业性 质的不同,专业类岗位划分为 5 个岗位序列:行政与人力资源、财务与审计、经 济、统计、工程技术。专业类岗位序列按需设置,并根据业务发展情况随时增减、 调整。根据所需的工作能力和业务知识程度的差异,专业类岗位划分为 5 个职务 等级:高级业务经理、业务经理、业务主管、业务助理、业务员。 3、勤务类职务等级体系。勤务类岗位为后勤及辅助性工作岗位。根据工作 内容、工作数量程度和技能要求的不同,进一步细分为三个职务等级。 第十条 薪酬体系构成 薪酬体系采取与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制为主要分配形式 的弹性工资分配制度。员工薪酬结构包括以下几个组成部分: (一)岗位工资; (二)绩效工资; (三)新增效益工资; (四)福利津贴; (五)加班工资; (六)特殊奖励。 根据岗位职务等级体系,岗位工资分为 25 级。为保持工资制度的弹性,实 行“薪点制”,即根据岗位价值评价结果,制定统一的《工资等级薪点表》(见附 5 件三),公司根据经营情况确定薪点值(单位薪点工资水平),从而构成员工的岗 位工资。岗位工资按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和技能要求, 以及员工自身的工作能力和技能素质水平。每一岗位工资级别中以基础薪点为中 位值分成 5 档,幅宽比例为 18%,相邻的工资等级实行等比级差,中位值差异幅 度约为 10%。 幅宽 =(同一工资等级中最高档薪点-最低档薪点)/最低档薪点 级差 = 相邻工资等级薪点中位值之差/较低工资等级薪点中位值 第十一条 薪酬结构的差异化 在统一的薪酬体系下,员工薪酬的主体“岗位工资 + 绩效工资”由四个薪 酬因子组成,即单位薪点工资(薪点值)、岗位薪点、绩效工资比例系数、绩效 考核系数。 岗位工资 = 单位薪点工资×岗位薪点 绩效工资 = 岗位工资×绩效工资比例系数×绩效考核系数 其中,单位薪点工资由公司整体经营效益水平确定,在可分配工资总量的约 束下,是决定员工薪酬水平高低的基础性因素(具体确定办法见附件四《单位薪 点工资的确定》)。基于工作性质的岗位分类,通过确定不同岗位类别薪点向上拓 展的空间、岗位工资和绩效工资的比例、绩效工资上下浮动范围、新增效益工资 以及福利的分配,构建起差异化的薪酬结构,从而最终确定不同岗位职务等级、 不同岗位类别员工的薪酬水平。 6 第四章 薪酬确定 第十二条 岗位工资 岗位工资按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和技能要求,以 及员工自身的工作能力和技能素质水平。岗位工资按月固定发放,以薪点点数为 标准,具体薪值由岗位薪点乘以单位薪点工资(薪点值)确定。 岗位工资 = 岗位薪点×单位薪点工资(薪点值) 各岗位职务等级工资薪点标准见附件二《工资等级薪点表》。薪点值需要根 据公司的整体工资水平来确定,根据公司的经营效益随时进行调整(见附件三《单 位薪点工资的确定》) 。 第十三条 绩效工资 绩效工资 = 岗位工资×绩效工资比例系数×绩效考核系数 绩效工资根据岗位类别、职务等级、绩效水平决定,体现员工在当前岗位和 现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。其中,绩效工资比例系数反应 不同岗位类别人员劳动行为不确定性与外部环境不确定性的差异,以及管理责任 对于公司价值实现的差异。各类岗位人员的绩效工资比例系数定义为: 岗 位 类 别 高层管理类 中层管理类 专业类 勤务类 绩效工资比例系数 6/4 5.5/4.5 4/6 3/7 (一)非高层人员的绩效工资 中层管理人员、专业类人员和勤务类人员的绩效工资与部门及个人季度绩效 考核结果挂钩,具体核算与发放办法参照《广西五洲交通股份有限公司部门目标 绩效考核办法》的相关规定执行。 (二)高层人员的绩效工资 高层人员不参与季度绩效考核,其绩效工资不与季度绩效考核挂钩,实行延 期支付制。高层人员的绩效工资先按绩效基薪的 70%分摊到 12 个月按月预付, 根据年终考核结果结算后,其差额在次年第一季度兑付。 1、绩效基薪 绩效基薪 =岗位工资×绩效工资比例系数×12 7 2、绩效年薪 绩效年薪 =岗位工资×绩效工资比例系数×个人年度绩效考核系数×12 高层管理人员年度绩效考核系数由年度绩效考核结果决定,具体办法见《公 司高层管理人员薪酬考核暂行办法》以及附件四《高层管理人员年度绩效考核系 数确定办法》。 3、绩效工资结算差额 绩效工资结算差额 = 绩效年薪 - 绩效基薪×70% 第十四条 新增效益工资 新增效益工资与年度考核结果和公司年度经营绩效挂钩,是在公司整体经营 效益水平基础上对全体员工的一种激励。 (一)新增效益工资上报方案的确定 新增效益工资是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励,奖励的依 据是个人年底考核与公司效益情况。上报方案中新增效益工资总额按公司实现利 润基数指标后,根据超额完成情况,提取新增效益工资,具体提取数额由工效挂 钩方案中新增效益乘以浮动比例确定。 1、针对管理人员的计算方法 新增效益工资 = 2×岗位工资×个人年度绩效考核系数×管理系数 高层管理人员年度绩效考核系数由年度绩效考核结果决定,具体办法见《公 司高层管理人员薪酬考核暂行办法》以及附件四《高层管理人员年度绩效考核系 数确定办法》。 中层管理人员年度绩效考核系数由年度绩效考核结果决定,与个人季度绩效 考核结果挂钩,具体核算与发放办法参照《广西五洲交通股份有限公司部门目标 绩效考核办法》的相关规定执行。 设置管理系数的目的是为了在新增效益工资分配中充分体现管理者的责任 风险。各类管理人员管理系数的数值见下表: 岗位类别 管理系数 高层正职 1.6-1.7 高层副职 1.5-1.6 中层正职 1.4-1.5 中层副职 1.3-1.4 2、针对非管理人员的计算方法 新增效益工资 = 2×岗位工资×个人年度绩效考核系数 8 非高层人员个人年度考核系数的定义如下: 考核 优 等级 良 满意 基本合格 不合格 等级 确定 办法 绩效考评得分 除评为优、良、 绩效考评得分 排在前 10%以 基本合格和不 根据绩效考评 根据绩效考评 排在前 10%的 下、前 40%以 合格外的所有 实际结果确定 实际结果确定 上的 人员 考核 1.2 1.1 1 0.6 0 系数 表中员工个人年度绩效考评得分 =(∑季度考评得分)/4 (二)新增效益工资实际发生额的确定 新增效益工资的实际发生额由公司整体效益确定。 各类人员新增效益工资的实际发生额具体确定办法见《附件三》由上报计划 额乘以调整系数确定。 调整系数 = 公司新增效益工资实际发生总额/新增效益工资上报方案总额 第十五条 福利津贴 (一)福利津贴是作为员工标准工资(岗位工资 + 绩效工资)补充的一系 列津贴、补贴的总和。 (二)福利津贴 = 工龄津贴 + 政策补贴 + 水电补贴 + 门诊补贴 + 节日 补贴 + 五项统筹及两金 + 其他福利津贴。 1、工龄津贴:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,标准为 10 元/年。 2、政策补贴、水电补贴、门诊补贴是针对某些特殊情形的津贴,具体实施 办法在本制度外另行规定。 3、节日补贴:是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费 和其他实物形式的收入,具体实施办法在本制度外另行规定; 4、五项统筹及两金:包括基本医疗保险、基本养老保险、失业保险、生育 保险、工伤保险和住房公积金、企业年金;企业与员工各承担一部分;具体数额 参见国家有关规定和企业相关政策; 9 5、其他福利津贴:包括公司为员工购买的员工意外综合保障计划保险,具 体实施办法在本制度外另行规定。 第十六条 加班工资 加班工资是指根据国家有关法律法规和公司有关制度规定,对员工在节假日 根据工作需要进行加班所实施的特别补偿。根据工作需要必须加班,而且不能安 排调休者,公司发放其加班工资。具体实施办法在本制度外另行规定。 第十七条 特殊奖励 特殊奖励是指根据公司有关奖惩制度规定,对公司员工的专项奖励,或者对 有突出贡献员工所实施的特别奖励,具体实施办法参照新增效益工资分配方式或 由公司在本制度外另行规定。 10 第五章 薪酬调整 第十八条 实行本制度对原有工资体系进行调整时,所有员工薪资水平的确 定,原则上由员工所聘岗位职务等级起始工资等级薪值区间确定;专业类和勤务 类员工可根据履职能力、聘任职称或所获得的国家职业资格等级,按就高原则, 确定职务工资等级(见附件一《公司岗位职务等级体系表》)。 (一)聘任职称和职业资格 专业类和勤务类人员确定工资等级可采用聘任职称或所获得的国家职业资 格等级来作为定级依据。实行评聘分离的办法,在公司聘不上的专业类人员不得 套入对等的工资薪级,聘上的可套入对等的工资薪级。对于绩效优异和高学历者 可以破格聘任,对于表现不佳者降级使用。公司员工的聘用管理办法在本制度外 另行规定。 (二)工作年限和任职年限 实行本制度对原有工资体系进行调整时,员工在所聘岗位职务等级起始工资 等级薪资区间薪档位置的确定,原则上套用所在岗位类别职务等级起始工资等级 的起点薪档,考虑员工工作年限或任职年限相应调整档次级别。新聘入员工的薪 级档次确定,参照本条执行。 1、对专业类员工,取得当前职称 5 年以上(含 5 年)并连续 5 年公司考核 合格者在本工资等级内晋升一档,10 年以上(含 10 年)者在本工资等级内晋升 两档,以此类推。 2、对管理类员工,在同类管理岗位上任职 5 年以上(含 5 年)者在本工资 等级内晋升一档,10 年以上(含 10 年)者在本工资等级内晋升两档,以此类推。 3、对勤务类员工,工龄满 5 年以上(含 5 年)者在本工资等级内晋升一档, 10 年以上(含 10 年)者在本工资等级内晋升两档,以此类推。 4、若其工资等级档次已经达到该工资等级的最高档次,则不再考虑晋升。 本制度正式实施后,除新调入员工外,不再考虑工作年限或任职年限对工资 等级档次的影响。 第十九条 本制度正式实施后,薪资正常调整的原则是整体调整与个别调整 相结合。 11 (一)整体调整 薪资整体调整形式是改变薪点点值,调整周期与调整幅度根据公司效益与公 司发展情况决定。 (二)个别调整 个别调整根据员工个人年度考核结果和聘任职称、岗位变动决定。 1、根据年度考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或 以上者,以及连续三年考核结果为“良”者,工资等级档次在本级薪档系列内晋 升一档;当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工 工资等级档次在本级薪档系列内下调一档(若员工工资等级档次在本级薪档系列 最低一档则不再下调);对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年 考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。 2、根据聘任职称变动调整。若员工聘任职称发生变动,则员工工资等级档 次变动到与聘任职称相应的岗位类别职务等级的工资等级起始薪档。 3、根据岗位变动调整。若员工岗位发生变动,则员工工资等级变动为相应 岗位类别职务等级的工资等级起始薪档。 第二十条 工资等级调整过程中,若调整前工资等级档次与调整后所在岗位 相应的岗位类别职务等级对应的初始工资等级档次有差距,则该薪档级差保留; 调整后,在新岗位相应的岗位类别职务等级对应的初始工资等级档次的基础上, 按照就高不就低的原则,根据该薪档级差相应提高工资等级档次。 第二十一条 工资等级调整过程中,若目前等级档次已经达到相应岗位类别 职务工资等级的最高档次,则工资等级档次不再变动。 第二十二条 试用期工资 (一)试用期间学历在专科(不含专科)以下的人员按照本岗位类别 1 级 1 档工资标准的 70%发放,专科毕业生按照本岗位类别 1 级 3 档工资标准的 70% 发放,本科毕业生按照本岗位类别 2 级 3 档工资标准的 70%发放,研究生毕业的 按照本岗位类别 3 级 3 档工资标准的 70%发放。 (二)试用期满后到获得正式职务任命或聘任职称之前,学历在专科(不含 专科)以下的人员按照本岗位类别 1 级 1 档工资标准发放,专科毕业生按照本岗 12 位类别 1 级 3 档工资标准发放,本科毕业生按照本岗位类别 2 级 3 档工资标准发 放,研究生毕业的按照本岗位类别 3 级 3 档工资标准发放。 第二十三条 各类假期休假期间工资发放标准 经公司批准请各类假期休假者在休假期间的工资发放标准,具体实施办法由 公司另行规定。 第二十四条 副职代正职的情况,若其岗位工资低于本部门正职岗位初始等 级档次,按正职岗位的初始等级档次处理。 第二十五条 因公司内部改革、业务调整等原因造成员工内部待岗,人力资 源部将提供培训与职位机会。如经集中培训,仍不服从或不能胜任新职位的,公 司给待岗员工支付保障性工资;如果经过培训仍不能上岗的将依据《劳动合同法》 有关规定解除劳动合同。 第二十六条 对于公司外派培训的员工,培训期限 2 个月(含)以上的每月 发放工资标准的 80%。 13 第六章 薪酬支付 第二十七条 岗位工资、加班工资、各项福利津贴计算期间为每月 1 日至每 月月底;非管理类员工绩效工资的计算根据员工季度绩效考评成绩确定,按月度 计算;所有员工的新增效益工资与年度绩效考评计划相对应,以年度计算;特殊 奖励按公司有关奖惩制度规定执行。 第二十八条 岗位工资、绩效工资、加班工资、各项福利津贴的支付时间为 次月 10 日,若遇支薪日为节假日,则提前或推迟一天支付;新增效益工资的支 付时间为次年年初第一季度。 第二十九条 下列各项须直接从薪资中扣除,计算方法按照国家有关规定和 公司有关制度执行: (一)个人所得税; (二)社保费用(个人负担部分); (三)该月应偿还向公司借款、预支工资及其他应付款; (四)员工违反劳动合同的违约费用; (五)违反公司奖惩规定的扣款。 第三十条 工资计算期间,中途任用及有关员工加薪、减薪、离职、复职等 情况发生时,必须从调动之月到人力资源部转移工资关系。该月份基本工资依下 列公式按日计算: (每月规定工资标准额/规定勤务天数)×实际勤务天数 14 第七章 附则 第三十一条 本制度由公司负责解释。对于本方案所未规定的事项,则按公 司有关人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。根据事业发展的实际情况和 公司内外部环境变化的需要,公司将对本方案适时进行调整。 第三十二条 本制度在股东大会审议通过后自 2010 年 1 月 1 日起试行,原 《广西五洲交通股份有限公司薪酬分配激励与约束方案》同时废止;若执行过程 中有悖于国家和自治区政策法规的,则以国家和自治区政策法规为准。 15 附件一 岗位职务等级体系表 管理系列 专业系列 高层 中层 专专专专 专业 业 业 业 业 一级 二 三 四 五 级级级级 勤务系列 职职职 业业业 资资资 格格格 三四五 级级级 高 层 正 职 高 层 副 职 董 秘 部 门 正 职 部 门 副 职 高级 业务 经理 业 务 经 理 业 务 主 管 业 务 助 理 业 务 员 见 习 人 员 高 级 工 中 级 工 初 级 工 普 通 工 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 20 21 21 22 22 23 23 24 24 25 25 正高 副 高 中 级 初 级 6 7 8 9 10 10 11 11 12 12 13 13 14 14 15 15 16 17 18 19 1 2 3 4 5 6 7 8 9 注:(1)专业类和勤务类人员可根据履职能力评价、聘任职称或所获得的国家职业资格等级证书确定起始 工资等级:初级职称以 8 级为起始等级,中级职称以 10 级为起始等级,副高职称以 12 级为起始等级,正 高职称以 14 级为起始等级;(2)1 至 3 工资等级针对过渡性岗位,不与具体职务等级对应。 16 附件二 工资等级薪点表 档次 工 资 等 级 1档 2档 3档 4档 幅宽 中位值级差 5档 1 0.92 2 1.01 3 1.11 4 1.22 5 1.34 6 1.48 7 1.63 8 1.79 9 1.97 10 2.16 11 2.38 12 2.62 13 2.88 14 3.17 15 3.48 16 3.83 17 4.22 18 4.64 19 5.10 20 5.61 21 6.17 22 6.79 23 7.47 24 8.21 25 9.04 0.96 1.05 1.16 1.28 1.40 1.54 1.70 1.87 2.06 2.26 2.49 2.74 3.01 3.31 3.64 4.00 4.41 4.85 5.33 5.86 6.45 7.09 7.80 8.58 9.44 1.00 1.10 1.21 1.33 1.46 1.61 1.77 1.95 2.14 2.36 2.59 2.85 3.14 3.45 3.80 4.18 4.59 5.05 5.56 6.12 6.73 7.40 8.14 8.95 9.85 1.04 1.08 18% 1.15 1.19 18% 1.26 1.31 18% 1.39 1.44 18% 1.52 1.58 18% 1.68 1.74 18% 1.84 1.92 18% 2.03 2.11 18% 2.23 2.32 18% 2.46 2.55 18% 2.70 2.81 18% 2.97 3.09 18% 3.27 3.40 18% 3.59 3.74 18% 3.95 4.11 18% 4.35 4.52 18% 4.78 4.97 18% 5.26 5.47 18% 5.79 6.02 18% 6.37 6.62 18% 7.01 7.28 18% 7.71 8.01 18% 8.48 8.81 18% 9.32 9.69 18% 10.26 10.66 18% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 17 附件三 工资总额与单位薪点工资的确定 一、工资总额的确定 工资总额与公司经营绩效挂钩,由公司完成年度考核目标的实际情况确定。 具体办法如下: 1、考核指标与年度考核目标的确定 每一经营年度,由公司董事会与公司经营班子共同商定当年度考核指标及相 应的年度考核目标。 考核指标 年度考核目标 营业收入 A0 净利润 B0 净资产收益率 C0 总资产 D0 2、考核指标权重的设定与年度考核指标系数的计算 根据下表各考核指标权重的设定,及公司完成各项考核指标的情况,计算年 度考核指标系数(t)。 考核指标 完成指标 考核指标系数 权重 营业收入 净利润 净资产收益率 总资产 年终分配 A a=A/ A0 0.3 B b=B/ B0 0.4 C c=C/ C0 0.2 D d=D/D0 0.1 T t=0.3a+0.4b+0.2c+0.1d - 3、年终工资总额(T)的确定 根据年度考核指标系数(t),在工效挂钩方案核定的挂钩工资总额的基础上, 核算实际工资总额。具体如下: 18 (1)当年度考核指标系数 t≥1 时,可足额提取工效挂钩方案核定的挂钩工 资总额;并根据超额完成情况,提取年度奖励,具体提取数额由工效挂钩方案中 提取的新增效益工资确定。 (2)当年度考核指标系数 0.8≤ t ≤1 时,年终工资总额(T)=t×工效挂 钩方案核定的挂钩工资总额; (3)当年度考核指标系数 t <0.8 时,当年度只提取发放岗位工资,不得 提取发放绩效工资。 二、单位薪点工资(薪点值)的确定 工资总额 ?福利津贴总额 ?加班工资总额 薪点值 = ∑岗位薪点×(1+绩效工资比例系数 ×绩效考核系数 ) 全体员工 其中: 上式中以绩效考核系数基值 1 计算理论薪点值; 工资总额的具体确定办法见上述第一部分; 福利津贴总额 = 工龄津贴 + 政策补贴 + 水电补贴 + 门诊补贴 + 一般 福利 + 其他福利津贴 。 19 附件四 高层管理人员年度绩效考核系数确定办法 考核系数由年度绩效考核结果决定。首先根据考核分数分级,在分级的基础 上确定考核系数。 一、年度绩效考核等级划分 考核等级 考评得分(M) A M≥92 B 80≤ M<92 C 70≤ M<80 D 60 ≤ M<70 E M<60 二、绩效考核系数的确定 1、当个人考核结果为 E 级时 绩效考核系数为 0,绩效年薪为 0; 2、当个人考核结果为 D 级时 绩效考核系数 = 0.5 + 0.2×(考评得分-D 级起点分数)/(C 级起点分数 -D 级起点分数),绩效年薪在 0.5 到 0.7 倍基薪之间; 3、当个人考核结果为 C 级时 绩效考核系数 = 0.7 + 0.2×(考评得分-C 级起点分数)/(B 级起点分数 -C 级起点分数),绩效年薪在 0.7 倍基薪到 0.9 倍基薪之间; 4、当个人考核结果为 B 级时 绩效考核系数 = 0.9 + 0.2×(考评得分-B 级起点分数)/(A 级起点分数 -B 级起点分数),绩效年薪在 0.9 倍基薪到 1.1 倍基薪之间; 5、当个人考核结果为 A 级时 绩效考核系数 = 1.1 + 0.2×(考评得分-A 级起点分数)/(A 级封顶分数 -A 级起点分数),绩效年薪在 1.1 倍基薪到 1.3 倍基薪之间。A 级封顶分数为 100 分。 考核等级 A 考评得分(M) M≥92 考核系数(m) 1.1≤m1.3 B 80≤ M<92 0.9≤m1.1 C 70≤ M<80 0.7≤m0.9 D 60 ≤ M<70 0.5≤m0.7 E M<60 0 20

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